Engagement lavorativo tra soddisfazione e condivisione di senso

Il mondo del lavoro e, in particolare, le organizzazioni non sono mai stati così sotto pressione. Ad oggi, le aspettative lavorative sono altissime: sempre più viene richiesta lungimiranza, strategie rilevanti, flessibilità e resilienza, mentre le comunità e soprattutto i lavoratori e le lavoratrici che si interfacciano in questo nuovo scenario si aspettano maggior innovazione e una visione ad ampio raggio, comprendendo temi come la sostenibilità e la giustizia sociale.

Per le aziende questo è un momento cruciale. Per riuscire ad andare avanti e addirittura a farsi promotrici di uno sguardo verso il futuro, le organizzazione devono porsi l’obiettivo di creare un enorme valore sociale: la soddisfazione sul luogo di lavoro. In questo ambito, il paradigma del modello Six Seconds mette in evidenza il particolare legame tra la felicità sul lavoro e la soddisfazione generale della vita, migliorando direttamente la qualità delle performance lavorative. Tuttavia, quando si parla di soddisfazione dei dipendenti, i leader svolgono un ruolo fondamentale, più di quanto si possa immaginare.

Ma cosa possono fare i leader per supportare questo cambiamento?

Ciò che permette la reale creazione di valore in quanto soddisfazione sul luogo di lavoro è quello che il modello Six Seconds definisce come il passaggio dalla motivazione estrinseca a quella intrinseca.

Attraverso la linea Vital Signs si evidenzia come la motivazione intrinseca possa dipendere dalle aspettative e dalla valenza, ovvero dalle possibilità di raggiungere gli obiettivi stabiliti in maniera chiara e coerente e soprattutto dall’importanza che viene assegnata a tale obiettivo. Di conseguenza, risulta determinante la condivisione delle medesime aspettative/valenze all’interno del team.

“Qual è il senso di ciò che sto facendo? Perché sto lavorando in questo determinato modo? E in funzione di cosa?”

In un contesto lavorativo sempre più frenetico e rapido, le persone fanno ancor più fatica a comprendere e assimilare le motivazioni che portano i leader a scegliere una determinata strada, una particolare strategia o un nuovo obiettivo. Per creare soddisfazione sul lavoro, ciò che manca oggi in molte aziende è il senso, la spiegazione del significato. La prima responsabilità di un leader, quindi, è quella di sviluppare una visione che venga percepita a pieno dalle persone. Mantenere in allineamento il senso diventa perciò una nuova regola manageriale, la quale permette alle persone di apprendere in che direzione il proprio leader intende portarli e soprattutto perché.

Comprensione e convinzioni trasmesse attraverso una spiegazione di significato avvincente consentono di riempire di senso una serie di narrazioni legate alla propria azienda e al valore dei propri dipendenti all’interno dell’organizzazione. L’approccio egocentrico di un leader fermamente bloccato sulle prestazioni individuali viene superato definitivamente da una richiesta sempre maggiore di coinvolgimento perpetuo, includendo la costruzione di relazioni che determinino fiducia, dialogo e trasparenza. Allenare tale capacità permette ai leader di non farsi sfuggire l’opportunità di lavorare sulla motivazione intrinseca: creare un senso condiviso sostiene la garanzia di incrementare la valenza percepita delle persone rispetto al proprio ruolo all’interno dell’azienda. Una risorsa da non perdere.

Vito Aliperta, Redazione EQ Biz