I driver della motivazione dei dipendenti

Un momento di pausa alla macchinetta del Caffè in una grande azienda IT. Dopo quasi un mese fuori in giro dai clienti Anna, una consulente applicativa condivide la sua frustrazione:

“Sono da circa un anno in questa azienda. Prima lavoravo in un’azienda più piccola e lo stipendio era più basso. La prospettiva di maggior guadagno mi ha spinto a cambiare ma in questa nuova azienda c’è un aspetto fondamentale che mi manca. Quando tornavo da un periodo in giro dai clienti il mio responsabile mi chiamava nel suo ufficio e passavamo diverso tempo a condividere la situazione dei vari clienti, le possibili strategie commerciali, situazioni complesse e opportunità da cogliere. Qui è molto diverso. Nessuno ha visibilità di quello che faccio o del valore che porto. Non c’è condivisione, il nostro responsabile non comunica, non condivide. Quando nella vecchia azienda proponevo una nuova consulenza ad un cliente il mio capo si complimentava sempre per il mio spirito d’iniziativa. Oggi il massimo che ottengo quando gli porto un nuovo contratto che ho fatto firmare al cliente è la richiesta di archiviarglielo nel fascicolo dietro la sua scrivania. Mi chiedo che senso abbia essere propositivi, generare opportunità se nessuno si accorge che esisti. Spesso penso che il maggiore guadagno non vale quanto un ambiente dove c’è condivisione. Senz’altro mi trovavo meglio dov’ero prima”.

La storia di Anna è una storia che accomuna tantissime persone e caratterizza molte aziende.

Il doppio binario della motivazione

La ricerca nell’ambito della motivazione parla in modo molto chiaro.
Secondo gli studi sulla motivazione dei ricercatori Edward L. Deci e Richard M. Ryan condotti negli anni Settanta e Ottanta ci sono due forme base di motivazione.

Secondo Deci e Ryan ci sono tre fattori psicologici che impattano notevolmente sulla motivazione dei dipendenti in un’azienda:

La società di oggi ci educa alla ricerca dei fattori estrinseci. Un esempio molto comprensibile riguarda la scuola: i ragazzi sono spinti da subito a studiare pensando agli obiettivi della promozione e dei voti alti e quasi mai li si spinge alla passione in sé per lo studio e le materie dei corsi frequentati (che spesso vengono presentate in maniera poco interessante).
Questo tipo di approccio ha come conseguenza che anche nella ricerca del lavoro i criteri di scelta siano quasi totalmente di tipo estrinseco: ciò che la società ci consiglia di considerare sono i livelli salariali e le opportunità di carriera. Ad appagare davvero però quando si lavora sono altri fattori, quelli intrinseci, come la qualità del tempo durante l’orario lavorativo, l’allineamento della mansione con i propri valori e le proprie passioni, ecc.

Quando ci si chiede come mai le persone siano poco motivate sul luogo di lavoro bisognerebbe pensare a quanto appena esposto e capire che ciò è centrale per non incorrere in frizioni quando la società odierna richiede cambiamenti organizzativi importanti e necessari.

Coinvolgere i dipendenti

È necessario che le persone in azienda siano a bordo, coinvolte e motivate e per ottenere ciò è necessario un cambio di paradigma. Iniziare ad osservare fattori interni anziché esterni. I leader devono saper comprendere l’importanza della relazione, del dare autonomia e del favorire la crescita dei propri collaboratori. Trasferire informazioni, competenze, fiducia.
Non siamo stati educati a fare questo. Ma la buona notizia è che queste qualità si possono allenare. Le persone possono essere formate.
Questo tipo di approccio ha come conseguenza che anche nella ricerca del lavoro i criteri di scelta siano quasi totalmente di tipo estrinseco: ciò che la società ci consiglia di considerare sono i livelli salariali e le opportunità di carriera. Ad appagare davvero però quando si lavora sono altri fattori, quelli intrinseci, come la qualità del tempo durante l’orario lavorativo, l’allineamento della mansione con i propri valori e le proprie passioni, ecc.

Quando ci si chiede come mai le persone siano poco motivate sul luogo di lavoro bisognerebbe pensare a quanto appena esposto e capire che ciò è centrale per non incorrere in frizioni quando la società odierna richiede cambiamenti organizzativi importanti e necessari.

Allenare approcci basati sulla fiducia

Non a caso nel meeting annuale del World Economic Forum del 2019 un elemento chiave emerso è la necessità di ripensare totalmente all’educazione allo scopo di diffondere una cultura di apprendimento continuo, di dare maggiore autonomia e flessibilità alle persone, portando alla ribalta gli elementi che Deci e Ryan hanno sottolineato più di 40 anni fa. All’epoca non eravamo pronti per un cambio di paradigma. Evidentemente in passato i fattori intrinseci erano elementi utili per la crescita, oggi diventano elementi imprescindibili per rimanere competitivi sul mercato. La posta in gioco è più alta e può segnare la differenza tra esserci o meno.

Un futuro sostenibile per il mercato del lavoro

Persone come Anna, propositive e in grado di fidelizzare il cliente saranno attirate da aziende che sanno valorizzare queste qualità e che allo stesso tempo sanno coltivarle al loro interno.
Sarà forse la motivazione estrinseca di rincorrere l’Industria 4.0 a far emergere l’importanza della motivazione intrinseca? In caso contrario le persone non avranno la cultura indispensabile per adeguarsi all’ondata di cambiamento in corso. Ma abbiamo ancora bisogno di fattori esterni a noi per comprendere la lezione.
Siamo quindi In attesa di un’industria 5.0 dove al centro non saranno l’agricoltura (1.0), l’industria (2.0), l’informazione (3.0) o l’intelligenza artificiale (4.0): il centro sarà l’essere umano con le sue caratteristiche uniche e insostituibili, che se coltivate, grazie ad un’educazione opportuna, potranno creare senz’altro ambienti più consapevoli e adatti alla crescita sostenibile delle aziende, del mercato e della società.