People Analytics: un caso pratico

In un mercato complesso, volatile, incerto e in continua evoluzione ai manager delle aziende è richiesto un approccio che indaghi sempre di più gli elementi che consentono di ottenere le migliori performance dai propri collaboratori e dipendenti.

In futuro, oltre a sviluppare competenze di Managing Coaching, sarà necessario dotarsi di strumenti di analisi delle competenze necessarie per condurre le persone alle performances.

Attualmente gli unici KPI che si tengono in considerazione per controllare l’andamento delle performance aziendali sono quelli di “effetto”, di risultato tangibile.

Le aziende più evolute non si limitano a inserire al loro interno un sistema ERP/CRM per governare i processi aziendali, ma integrano degli applicativi di Business Intelligence che consentono di analizzare in modo più preciso e analitico l’andamento della loro organizzazione. Aziende ancora più evolute aggiungono anche analisi predittive (Intelligenza Artificiale) per capire e prevedere andamenti di mercato, di fatturato, di prodotti ecc ecc.

E se le aziende cominciassero a integrare e analizzare nuovi KPI rispetto a quelli esistenti?

Questo significa iniziare ad analizzare le cause dei risultati, ovvero le PERSONE.

Non ci stiamo riferendo agli strumenti di performance management e MBO, ma a tool che consentono di analizzare le caratteristiche che consentono alle persone di raggiungere i risultati prefissati.

Un esempio pratico di People Analytics

Consideriamo un esempio reale e di facile comprensione analizzando un Sales Team all’interno di un’azienda:

Oggi il Kpi che misura l’efficacia del reparto vendite è il fatturato che genera e gli strumenti di Business intelligence consentono un’analisi approfondita di questi risultati ma non ciò che li ha generati.

Per indagare le cause dei risultati abbiamo usato il SEI Assessment in modo da effettuare la misurazione psicometrica delle competenze dell’Intelligenza Emotiva secondo il modello Six Seconds (6seconds.org) con 3 macro aree e 8 competenze specifiche.

Questo modello creato per allenare e mettere in pratica l’Intelligenza Emotiva permette di trasformare la tanta teoria esistente (il cosa), in qualcosa di veramente allenabile e misurabile (il come).

L’utilizzo del modello Six Seconds

l tools di misurazione SEI Assessment, a differenza di tanti altri strumenti sul mercato, non sono volti alla diagnostica, ma hanno la particolarità di focalizzarsi nel trasformare l’intelligenza emotiva in qualcosa di pratico e utilizzabile nella vita lavorativa e personale.

Il SEI Assessment fornisce un quadro delle 8 competenze e il loro legame con 4 KPI di performance di un individuo: efficacia personale, efficacia relazionale, qualità di vita e benessere.

Questo tool indica anche le 6 capacità/talenti (Brain Talent Profile) dei 18 che una persona può utilizzare e da un quadro di come la sua mente, a seconda degli emisferi cerebrali coinvolti, è abituata a percepire, valutare e mettere in azione le informazioni esterne ed interne (Brain Brief Profile).

Con la misurazione ci siamo posti i seguenti obiettivi iniziali:

I primi risultati che abbiamo ottenuto ci mostrano la correlazione tra il livello di EQ dei 30 sales account in relazione al loro fatturato:

Da questa analisi emerge l’esistenza di una relazione crescente tra livello di fatturato ed EQ medio.

Dividendo i sales account tra i 5 TOP performer e i 5 LOW performer, le competenze dove abbiamo individuato i maggiori gap (circa il 30%) sono state:

La macro area di eccellenza di questo gruppo di sales è il SELF MANAGEMENT.

Nei LOW performer, in riferimento agli stili di cervello, non esistono profili di “Realizzatore”, “Visionario” e “Stratega” presenti soprattutto nei TOP 10.

Segue uno spaccato tra EQ e i 4KPI con le differenze tra i TOP5 e i LOW5.

Per analizzare i dati abbiamo utilizzato delle dashboard provenienti dal prototipo E8, strumento di empowerment e management (Human Business Intelligence) ancora oggi in sviluppo.

Tralasciando le analisi più dettagliate, l’obiettivo è far comprendere come gli strumenti di People Analytics che permettono di diventare “people centric” con progetti e programmi specifici di empowerment, possano cambiare il futuro delle aziende.

Le analisi hanno permesso ai manager e ai responsabili di team di capire meglio le caratteristiche delle persone che gestiscono e applicare una vera leadership situazionale per ottenere da loro il meglio.

Il personale HR ha potuto creare profili e soglie legate a EQ+competenze per il recruitment e programmare corsi e training individuali (coaching) mirati all’allenamento delle competenze più utili per migliorare la performance delle persone. Queste ultime hanno potuto sviluppare competenze che si riveleranno utili non solo nella loro carriera professionale ma anche in ambito personale.

La formazione oggi in azienda

Oggi, quante aziende fanno formazione frutto di analisi delle reali esigenze delle persone? Quante fanno training sull’Intelligenza Emotiva?

La maggior parte delle piccole e medie imprese italiane non ha un dipartimento HR focalizzato sulla crescita professionale e personale delle risorse ma ci si occupa solo di gestione amministrativa, di compensation e benefits, di regolamentazione e di programmazione di corsi tecnici e di soft skills organizzati senza analizzare le reali esigenze delle persone.

Sviluppo delle competenze socio-emotive, il futuro delle aziende

Per mettere al centro le persone, per aumentare l’engagement e la motivazione di collaboratori e dipendenti è importante dare loro ciò che realmente serve per migliorare la performance e di conseguenza i risultati dell’azienda.

L’analisi e lo sviluppo delle competenze socio-emotive può diventare un vero e proprio driver delle performance future delle aziende che faticano a stare al passo con i continui cambiamenti richiesti dal mercato.
A fare la differenza saranno i dati, correlare i risultati aziendali con le informazioni legate alle competenze socio-emotive di chi sta producendo i risultati potrà essere un vero e proprio cambio di paradigma per i reparti HR in ottica di People Analytics.

Utilizzare KPI di performance legati alle persone potrà aiutare i manager a costruirne nuovi processi aziendali per valutare i risultati di dipartimenti spesso non soggetti ad analisi, come ad esempio l’amministrazione.

Il costante cambiamento a cui le aziende devono rispondere è sicuramente un’opportunità di crescita.