trasformazioni organizzative

Durante la fase di due diligence è prassi abbastanza consolidata programmare delle interviste con i leader dell'azienda target sulle loro attività. Servono per aggiungere elementi alla raccolta documentale tipica di questa fase. Queste interviste vengono differenziate e verticalizzate su ciascuna area funzionale: amministrazione-finanza, sales-marketing e prodotto, area legale, produzione e altre aree strategiche e sono condotte tra professionalità simili all’interno delle due organizzazioni. I colloqui di due diligence che vedono coinvolti gli specialisti in ambito HR hanno l’obiettivo di fornire una panoramica su elementi come la cultura aziendale, il modo di agire dei leader, dei team e dei dipendenti chiave. Si [...]

Una delle immediate conseguenze che avvertono le organizzazioni impegnate in operazioni di aggregazione è il drastico e diffuso calo della fiducia tra i team. Questo è tipicamente generato dal metodo con cui vengono gestite le fasi di due diligence e che vedono coinvolte un ristrettissimo numero di persone e, qualche volta, addirittura solo gli imprenditori e i consulenti Merger & Acquisition. Nella realtà le persone avvertono comunque che sia in corso "qualcosa" e questa indeterminatezza non fa altro che aumentare il loro livello di sospetto. Si sentono come se i leader e i responsabili delle decisioni sapessero sempre più di quanto [...]

Nelle operazioni di acquisizione e integrazione organizzativa è ormai prassi diffusa dedicare una parte della due diligence alla valutazione dei rischi ed opportunità legate alle risorse umane e in particolare modo alle figure chiave che possono avere impatti significativi nelle fasi di integrazione e sviluppo sinergico e a valle della chiusura dell’accordo. Bassi livelli di coinvolgimento dei leader, la presenza di fonti di attrito, la non capacità (o volontà) di completare l'integrazione o di gestire l'attività a lungo termine portano inevitabilmente a prestazioni inferiori, clienti meno soddisfatti e mancato raggiungimento degli obiettivi finanziari previsti dall’accordo. Ecco quindi che risulta chiaro l’obiettivo [...]

Intervista a Elisa Chiarioni, Active Member EQ Biz Chi è Elisa? Sono una professionista con un percorso internazionale, affianco e supporto le PMI nello sviluppo del business e della organizzazione aziendale, utilizzando tecniche e strumenti specifici a seconda delle esigenze e delle situazioni. Nelle mie tasche potete trovare i valori di riferimento che mi accompagnano: fiducia, libertà, passione, generosità, tenacia. Quale viaggio l’ha portata ad allenare e a far allenare l’Intelligenza Emotiva? Mi sono avvicinata all’Intelligenza Emotiva per la volontà di lavorare innanzitutto su me stessa, e migliorare la mia performance professionale, la mia vita personale e le relazioni con gli [...]

Dal momento in cui un accordo di aggregazione viene divulgato al pubblico, all’interno delle organizzazioni si innescano dinamiche e stati d’animo tipicamente frutto dell’incertezza che avvolge questo tipo di operazioni. Da un lato, le risorse più pregiate delle aziende (specialmente nelle aziende acquisite) iniziano ad essere bombardate con messaggi costruiti per invogliarli a prendere strade verso scenari più allettanti presso altre aziende, mentre all’interno dei team crescono insicurezza, disorientamento, frustrazione e ansia e il pensiero ricorrente è “cosa ne sarà di me?”. Questi sono elementi che possono avere ricadute negative sulla retention, sul clima aziendale e sul raggiungimento degli obiettivi [...]

L'Integration Management Office, o IMO, è tipicamente definito come il gruppo di persone responsabili di avviare il processo di integrazione tra due organizzazioni a seguito di una operazione di aggregazione. E’ responsabile di portare in esecuzione le strategie definite nelle precedenti fasi di due diligence e di progettazione organizzativa. Per capire l’importanza del lavoro di questo gruppo di persone, si tenga conto che un rapporto di McKinsey&Company indica che solo un’operazione su quattro nel lungo periodo risulta avere successo e il motivo è nella difficoltà di affrontare adeguatamente i cambiamenti che le operazioni straordinarie generano nelle organizzazioni. La definizione dell’IMO [...]