La gestione delle emozioni nelle trasformazioni organizzative straordinarie

Dal momento in cui un accordo di aggregazione viene divulgato al pubblico, all’interno delle organizzazioni si innescano dinamiche e stati d’animo tipicamente frutto dell’incertezza che avvolge questo tipo di operazioni.
Da un lato, le risorse più pregiate delle aziende (specialmente nelle aziende acquisite) iniziano ad essere bombardate con messaggi costruiti per invogliarli a prendere strade verso scenari più allettanti presso altre aziende, mentre all’interno dei team crescono insicurezza, disorientamento, frustrazione e ansia e il pensiero ricorrente è “cosa ne sarà di me?”.

Questi sono elementi che possono avere ricadute negative sulla retention, sul clima aziendale e sul raggiungimento degli obiettivi strategici. Una potenziale fuga di risorse preziose e un abbassamento della performance e del coinvolgimento aziendale può arrivare a mettere seriamente in discussione il reale valore dell’operazione oltre che favorire la concorrenza.
Analizzando casi di successo di operazioni di Merger&Acquisition si riescono ad identificare alcuni fattori su cui agire (tempestivamente) per sviluppare stati d’animo funzionali alla gestione del cambiamento: persone, leadership e cultura aziendale.

Google, per esempio, riporta che due terzi delle loro acquisizioni hanno avuto successo (un numero che è sbalorditivo rispetto al tasso di fallimento del 75-90% riportato dalla stampa economica) perché già nelle fasi di due diligence si sono concentrati nel coinvolgere i leader e le figure chiave nei progetti futuri e nel supportare il riallineamento culturale.

Risulta quindi evidente prevedere un approccio incentrato sulla figura dei manager e disporre di un framework che sappia comprendere sia gli aspetti razionali che quelli emotivi. La Change Map di Six Seconds è il punto di partenza per gestire efficacemente le emozioni generate nelle operazioni di aggregazione aziendali. Il percorso ciclico motivare – attivare – riflettere in questo contesto viene prima utilizzato per coinvolgere i manager e, successivamente, ripreso dagli stessi leader per portare a bordo anche i team.

Vediamo un’ipotesi di applicazione:
1. Motivare
Attività: coinvolgere i manager nel piano di aggregazione attraverso la mappatura delle loro attività core e dei punti di forza dei propri team. Condividere con loro la road map dell’aggregazione e chiedere di ipotizzare il contributo al cambiamento e identificare i primi risultati raggiungibili nella fase di transizione post operazione.
Quando farlo: nella fase (avanzata) di due diligence.
Gestione delle emozioni: trasformare la frustrazione in entusiasmo.

2. Attivare
Attività: cosa è necessario che il manager sviluppi in termini di attitudini, competenze e conoscenze per affrontare il nuovo scenario? Come utilizzare subito i suoi punti di forza per raggiungere un primo set di obiettivi legati alla strategia di aggregazione?
Quando farlo: nelle fasi di integration planning e di transizione.
Gestione delle emozioni: trasformare la paura in coraggio.

3. Riflettere
Attività: impostare un sistema di monitoraggio, condivisione e valutazione dei risultati ottenuti nella fase post aggregazione. Introdurre la gestione del feedback e del knowledge work su tutta la nuova organizzazione. Ipotizzare un piano di sviluppo che coinvolga anche l’intero team sul prossimo ciclo di applicazione della change map.
Quando farlo: nella fase di transizione post operazione
Gestione delle emozioni: trasformare il giudizio in curiosità

A questo punto il ciclo motivare – attivare – riflettere può essere ripreso e gestito dagli stessi manager ma con la ragionevole certezza di avere a disposizione stati d’animo funzionali per gestire lo stesso percorso all’interno dei team.

Six Seconds ci ricorda che le emozioni guidano le persone. Le persone guidano la performance.

Diego Pasqualini, Elisa Chiarioni e Licia Montebugnoli Active Member EQ Biz