Ricerca e Selezione.

Il percorso di selezione EQ Biz è progettato per essere applicato a tutti i ruoli differenziando chi esercita responsabilità o autonomie su team o progetti e chi svolge attività operative o di sviluppo.

Un processo di selezione che mette al centro la persona nella sua totalità, considerandone l’impatto nel contesto risulta adattabile e modulabile alle necessità del cliente insieme al quale si andrà a definire come implementare i diversi step. Il processo indicato risulta lo state of the art della selezione, in grado di generare non solo l’inserimento consapevole di una risorsa nel contesto organizzativo ma anche di agire una progettualità efficace, misurata e concreta. Gli output generati saranno strategici per l’organizzazione a più livelli, espandendosi oltre la singola selezione del personale gestita al momento.  Il processo di selezione è un processo di cambiamento strutturato sulle tre fasi della Change Map che descrive i meccanismi di trasformazione a livello organizzativo, di team e individuali per integrare la logica razionale con quella emotiva.

MOTIVARE

• Step 1: Assessment organizzativo

L’Assessment sarà applicabile sia a livello generale su tutta l’organizzazione, per far emergere l’orientamento della cultura organizzativa aziendale (in particolare se in evoluzione o in cambiamento), sia a livello specifico di reparto/settore/area, per prendere consapevolezza dell’engagement presente ed impattante sul comportamento agito dei componenti del team.

In questa fase, sarà di fondamentale importanza l’utilizzo di uno o più strumenti della suite Vital Signs volti ad analizzare i driver di performance presenti, composta da LVS (Leadership Vital Signs), TVS (Team Vital Signs), OVS (Organizational Vital SIgns), scelta da definirsi in accordo con il cliente. Questo primo step (a cui si associa un momento di restituzione di quanto emerso) sarà fondamentale per acquisire consapevolezza sui driver di performance presenti e comprendere eventuali necessità/rinforzi, fondamenta per la stesura del job profile. Ma non solo: l’output di questa fase genererà informazioni strategiche che potranno essere di enorme utilità nella gestione societaria.

• Step 2: Identificazione dei talent di ruolo

Con il supporto di consulenti certificati vengono definiti i talent di ruolo (identificati tra i 18 talenti celebrali di intelligenza emotiva) tenendo in considerazione la Job Description e lo scenario aziendale e/o di reparto emersi dalla Fase 1. Questo momento potrà essere un utile confronto tra risorse umane e ruoli tecnici/manageriali che seguiranno la selezione per definire un target di riferimento deprivato dalla “soggettività” emergente durante le sessioni di colloquio. Ottimale sarebbe avere una mappatura dei talent presenti all’interno del team per ragionare su completamenti e/o rafforzamenti. Questa attività sarà un prezioso supporto pratico ai manager di linea, reale e concreto accompagnamento non solo alla decisione da compiere ma anche all’agire una managerialità consapevole nella quotidianità.

ATTIVARE

• Step 3: Inizio del processo di selezione

Definite le caratteristiche di ruolo, si attivano le attività più idonee per raggiungere l’obiettivo come, ad esempio, l’attività di head hunting. A seguito dell’identificazione dei candidati considerati rispondenti al profilo di ruolo, verrà sottoposto loro il Brain Discovery e Brain Talent per verificare l’allineamento con i talent di ruolo emersi dalla fase 2. La linea Brain di Six Seconds, partendo dalle neuroscienze e dal concetto di intelligenza emotiva, sintetizza come il cervello del singolo elabora le informazioni emotive e cognitive. A seguito dell’identificazione dei 18 talenti o app celebrali emerge il proprio “stile” del cervello (sulla base di 3 aree: percezione, valutazione, azione). Il Brain Discovery identifica i 3 talenti più frequentemente e facilmente agiti dalla persona e i tre talenti meno agiti. Il Brain Talent, invece, identifica i 6 talenti agiti più naturalmente. L’avere entrambi i report sarà funzionale per analizzare non solo i 6 talenti maggiormente agiti, ma anche i tre meno propri della persona. Successivamente, verranno svolti i colloqui con le persone più corrispondenti andando ad arricchire le informazioni già in possesso con quanto emergerà durante l’incontro. Questa fase ha l’obiettivo di generare una rosa di candidature altamente combacianti con il ruolo per affiancare il cliente nel processo decisionale concretamente.

• Step 4: Presentazione della rosa di candidature e accompagnamento nella scelta della risorsa

Ai profili maggiormente affini alla Job verrà organizzato un colloquio in azienda (verranno presentati da 3 a 5 candidati). Propedeutico al colloquio, sarà richiesta la compilazione del questionario SEI Leadership o SEI Development (a seconda del ruolo). Gli esiti dei report saranno anche da ritenersi un utile traccia per impostare un colloquio più mirato ed efficace. Gli strumenti SEI di Six Seconds forniscono una chiara e pratica valutazione delle otto competenze chiave dell’intelligenza emotiva corrispondenti a tre aree del self indagate: Self Awarness, Self Management e Self Direction. Nello specifico, il Leadership Report è un report di profondità che focalizza l’attenzione sul profilo di Intelligenza Emotiva del singolo leader, concentrandosi sui livelli e descrizioni dei 4 Fattori di Successo fornendo così una visione integrata della persona: Intelligenza Emotiva + Performance; il Development Report è un prodotto integrato che offre al partecipante una fotografia puntuale e dettagliata rispetto a: Quoziente Emotivo, punti di forza, punti di debolezza. La valutazione del cliente e il momento decisionale saranno accompagnati e supportati, integrando le impressioni emerse a colloquio e i risultati degli assessment (organizzativi, di team e personali). Grazie alle fasi precedenti è chiaro l’impatto atteso sul contesto, potendo guidare e affiancare la persona efficacemente nel presidio del ruolo e preparando l’inserimento della risorsa concretamente e consapevolmente.

RIFLETTERE

• Step 5: Monitoraggio dell’on boarding

Sarà parte essenziale del percorso supportare il cliente nel monitorare la persona durante tutto il periodo di prova o per un quantitativo di mesi concordato. Può capitare che la persona inserita non si senta libera di esprimere i propri dubbi o le proprie incertezze di ruolo verso l’azienda stessa, per questo motivo essere supportati da un consulente esterno può fornire un utile ed efficace metodo di retention e di affiancamento all’azienda stessa. Per poter fornire un supporto e strumenti concreti sia alla persona assunta che all’organizzazione, verso metà/fine periodo (consigliamo di aspettare almeno 4 mesi dalla data di assunzione) verrà effettuata una valutazione SEI 360°. Questo strumento consentirà di misurare l’emotional performance dal punto di vista di auto ed etero valutazione, invitando quindi a riflettere sui propri comportamenti agiti, partendo dal presupposto che le competenze emotive si manifestano in ciò che diciamo e in come agiamo quotidianamente. Il report 360° metterà in evidenza come la persona si percepisce rispetto al contesto e come l’organizzazione, a sua volta, coglie la persona rispetto le otto competenze emotive del modello legate alle aree del Self precedentemente indicate, e rispetto alle caratteristiche di ruolo, che possono essere confermate in toto o parzialmente nel corso del periodo di inserimento (on boarding) della persona. Questo importante momento di Follow Up sarà altrettanto strategico per ridefinire o confermare la progettualità di evoluzione di ruolo.