Può l’intelligenza emotiva essere utile nel processo di recruitment? La risposta è sì se l’EQ diventa la lente con cui impostare tutto il processo di assunzione: risulta centrale esaminare, oltre alle competenze, anche la predisposizione e l’atteggiamento che il candidato avrà nell’assumere un incarico sposando la mission dell’azienda.
Troppo spesso ci troviamo di fronte candidati con ottime competenze tecniche ma incapaci di formulare concetti come condivisione, crescita di squadra, visione aziendale, proporsi e mettersi in gioco.
Certo è che per ottenere performance d’eccellenza dai nuovi assunti, sotto la lente dell’intelligenza emotiva dovrà mettersi anche il management aziendale, poiché sarà responsabile del “clima” in cui si troverà il nuovo collaboratore per poter esprimere tutti i propri talenti.
Dopo approfondite ricerche, Six Seconds ha identificato le migliori pratiche per utilizzare efficacemente l’intelligenza emotiva in tutti gli aspetti del processo di assunzione.
La tendenza in passato è stata l’intervista comportamentale. La premessa era quella di formare gli intervistatori per rilevare segnali di intelligenza emotiva (EQ). È stata una buona idea, ma la variabile su quanto l’intervistatore avesse fatto sue le tecniche di identificazione e valutazione delle competenze dell’intelligenza emotiva, influiva in maniera non ottimale sull’individuazione del giusto candidato. Il passo successivo è stato quello di far utilizzare i test valutativi EQ direttamente ai candidati, questo ha permesso di raggiungere risultati interessanti, nel processo di assunzione, ma con costi molto elevati per reclutamenti in larga scala.
Per quelle Aziende che puntano ad individuare, in maniera precisa e veloce, persone con il corretto atteggiamento verso il lavoro proposto, tre sono le attuali azioni che con Six Seconds consigliamo nella selezione dei collaboratori.
1. Employer Branding
utilizzare i dati e il vocabolario dell’intelligenza emotiva per attirare talenti di qualità.
2. Assunzione / selezione
applicare metriche di intelligenza emotiva efficaci per individuare le persone più adatte al ruolo.
3. Onboarding dei dipendenti
integrare le competenze con i talenti, una volta a bordo, in modo da migliorare la fidelizzazione del neo assunto.
Nella fase di Employer Branding si cercherà di attirare candidati emotivamente intelligenti, che già quindi ne conoscano il significato permettendogli di meglio comprendere in che ambiente si ritroveranno a lavorare. Qui la vision aziendale sul proprio capitale umano deve essere quella di voler far prosperare dipendenti di talento, innovativi e ingaggiati. Inoltre è importante che questi siano a conoscenza del fatto che l’azienda ricerca persone con un EQ elevato o con una predisposizione personale a farlo crescere. Per ottenere ciò bisogna:
- Aggiungere l’intelligenza emotiva nella descrizione delle competenze richieste per ricoprire il ruolo offerto. Un esempio di forte utilità della I.E. è quando si ricerca leadership e responsabili per team di lavoro numerosi.
- Richiedere competenze di I.E. per processi aziendali in cui la relazione è fondamentale, ad esempio nella forza vendita;
- Fornire dati sull’allineamento aziendale sui temi di I.E. e sul livello di EQ presente in azienda menzionando l’ufficio preposto a tali valutazioni interne per far capire l’omogeneità d’intento.
Nella fase di Selezione – Assunzione è bene utilizzare strumenti valutativi sicuri e collaudati, come quelli che propone la rete Six Seconds, che vanta una vasta esperienza pluri decennale, con test psicometrici di alto livello e pratici, adatti sia in fase di screening, che di intervista, che nella selezione finale.
Nella fase di onboarding è necessario che i concetti con cui è stato impostato il processo di assunzione si integrino con la cultura dell’organizzazione. La formazione sui nuovi assunti è un eccellente mezzo per introdurre o sviluppare il vocabolario dell’I.E., valorizzandone i contenuti e creando consapevolezza dell’utilità attraverso percorsi di coaching.
A seguito di questo processo il team manager può integrare e valorizzare rapidamente una nuova persona nel team utilizzando l’EQ, essendo in grado di individuare i suoi punti di forza, condividerli con gli altri membri del gruppo, collegandoli ai ruoli e agli obiettivi della squadra. Questo permette un grado di omogeneità performante in un team che rapidamente condivide cultura e talenti, favorendo un approccio energetico del neo assunto, valorizzato sui suoi talenti e punti di forza.
Questo processo di onboarding integrato con l’ intelligenza emotiva migliorerà la fidelizzazione dei dipendenti, permettendo un continuo monitoraggio delle prestazioni personali e del loro sviluppo.
Il concetto quindi è rivitalizzare il processo di assunzione con EQ.
Sempre più organizzazioni vedono che “come facciamo il nostro lavoro” è essenziale per le prestazioni, quindi sono alla ricerca di dipendenti che abbiano le competenze per connettersi, collaborare e impegnarsi. L’intelligenza emotiva diventa un alleato prezioso in questo importante processo, in ogni sua fase, in cui individuare il nuovo dipendente.
Performance Improvement
Declinare l’intelligenza emotiva per raggiungere obiettivi di team e aziendali attraverso l’individuazione dei talenti dei singoli e l’incremento delle capacità collaborative dei gruppi di lavoro.