Leader e gestione emotiva: come ottimizzare il panorama emotivo dei Team

C’è un enorme divario tra la complessità emotiva dell’ambiente di lavoro odierno e le competenze emotive che la maggior parte dei leader possiede per affrontarla. Dall’inizio della pandemia, oltre 3 anni fa, i luoghi di lavoro hanno subito un enorme cambiamento, caratterizzato dal passaggio al lavoro ibrido e a distanza, dalla diversificazione delle aspettative dei dipendenti e da una nuova attenzione al benessere personale. E, in combinazione con eventi esterni come i disastri climatici, l’inflazione alle stelle, l’incertezza economica e il malcontento sociale, le emozioni si fanno sentire. Eppure, la maggior parte dei leader si affida agli stessi strumenti obsoleti utilizzati da decenni per gestire le emozioni dei dipendenti.

L’attuale situazione del benessere dei dipendenti è triste e l’assenza di queste competenze da parte dei manager è un fattore chiave che determina questa realtà. Ci sono tre modi principali in cui i leader tradizionalmente rispondono e cercano di influenzare le emozioni:

• ignorandole o reprimendole, incoraggiando gli altri a fare lo stesso;
• offrendo discorsi generici e finto ottimismo per sollevare l’umore del gruppo;
• attivare campanelli d’allarme per motivare con la paura e l’ansia.

Ognuna di queste strategie può essere efficace in circostanze specifiche. Il problema, come per gli strumenti e i metodi tradizionali, è quando i leader cercano di usare un solo canale per motivare tutti i dipendenti, per tutti gli obiettivi e per tutte le situazioni: la tendenza a ignorare o reprimere le emozioni può derivare dal disagio dei leader nei confronti delle emozioni stesse.

Per eccellere in queste particolari dinamiche, occorre utilizzare l’Intelligenza Emotiva per personalizzare l’approccio alla gestione delle emozioni in base alla situazione. Un recente articolo apparso su MITSloan Management Review, How Leaders Can Optimize Team’s Emotional Landscapes, offre un quadro interessante per navigare i diversi climi emotivi dei team.

I ricercatori consigliano di partire da due domande:

Qual è la natura del lavoro principale da svolgere in questo momento? Capire, quindi, se l’obiettivo primario del team è, ad esempio, l’esecuzione di una strategia già tracciata o se c’è bisogno che il team innovi, faccia brainstorming e sviluppi nuove soluzioni.

Qual è l’attuale panorama emotivo del team? In questo caso, occorre osservare e individuare se le emozioni dei membri del team sono relativamente allineate o sono diverse, cercando di coglierne le cause e le motivazioni.

E le risposte a queste due domande sono estremamente collegate tra loro. D’altra parte, se il team si trova ad avere la necessità di fare brainstorming, risolvere problemi o innovare, la diversità emotiva può essere un vantaggio: in questo contesto, un panorama emotivo diversificato consente l’esistenza di una vasta gamma di stati emotivi, senza cercare di coalizzare il terreno attorno a un unico sentimento.

In funzione di ciò, il seguente grafico mostra 4 strategie di gestione emotiva – nutrire, allineare, diversificare, riconoscere – in base al compito da svolgere e al clima emotiva attuale:

Qualunque sia la strategia più appropriata per la tua situazione, le competenze apprendibili e misurabili dell’Intelligenza Emotiva sono preziose. Proprio come non si usa la stessa equazione matematica per risolvere problemi diversi, non si userà la stessa equazione o strategia emotiva per ogni situazione. E per farlo, occorre iniziare con la propria autoconsapevolezza, ovvero con il vedere chiaramente le proprie e le altrui emozioni. Successivamente, fare una scelta intenzionale su ciò che vogliamo che accada, in linea con il proprio senso di scopo.

Questo è il modello di Six Seconds in azione. Vuoi iniziare a metterlo in pratica anche nella tua organizzazione?

Vito Aliperta, Redazione EQ Biz