Cultura organizzativa tossica ed elevato turnover aziendale

Mi è capitata tra le mani una recentissima ricerca su MIT Sloan Management Review in cui emerge come all’inizio del 2021 quasi un dipendente su due negli USA meditava di lasciare il lavoro e, tra aprile e settembre 2021, effettivamente oltre 24 milioni di dipendenti americani hanno rassegnato le dimissioni, un record di tutti i tempi.

Il fenomeno delle “Grandi Dimissioni” sta colpendo con uguale forza tutti i settori merceologici, dagli operai agli impiegati. Il settore industriale spiega alcune delle variazioni nei tassi di abbandono tra le aziende e anche all’interno dello stesso settore si sono osservate differenze significative nei tassi di abbandono, fatta eccezione per le aziende con reputazione di una cultura organizzativa sana.

Gran parte della discussione mediatica sul fenomeno delle “Grandi Dimissioni” si è concentrata sull’insoddisfazione dei dipendenti per i salari. Tuttavia, la frequenza con cui i dipendenti hanno menzionato la retribuzione come causa si colloca soltanto al 16° posto tra tutti gli argomenti in termini di previsione del turnover aziendale. Questo risultato è coerente con un ampio corpus di prove secondo cui la retribuzione ha solo un impatto moderato sul turnover dei dipendenti.

In generale, la cultura aziendale è un predittore molto più affidabile: una cultura aziendale tossica, ad esempio, è 10,4 volte più potente rispetto alla retribuzione nel prevedere il tasso di abbandono di un’azienda rispetto al suo settore merceologico.

Quali sono, allora, i principali predittori del turnover dei dipendenti?

Cultura aziendale tossica. Una cultura aziendale tossica è di gran lunga il più forte predittore di logoramento dei dipendenti ed è 10 volte più importante della retribuzione nel prevedere il fatturato. Gli elementi principali che contribuiscono a creare culture tossiche includono l’incapacità di promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione; i lavoratori si sentono mancati di rispetto; il proliferare di comportamenti non etici.

Precarietà e riorganizzazione del lavoro. Non sorprende che l’instabilità occupazionale e le ristrutturazioni influenzino il turnover dei dipendenti. I manager ricorrono spesso a licenziamenti e riorganizzazioni quando le prospettive della loro azienda sono cupe. Quando un’azienda è in difficoltà, è più probabile che i dipendenti abbandonino la nave alla ricerca di maggiore sicurezza sul lavoro e opportunità professionali. I licenziamenti e le dimissioni, inoltre, in genere lasciano i dipendenti “sopravvissuti” con carichi di lavoro più pesanti, il che può aumentare le loro probabilità di andarsene in un secondo momento.

Mancato riconoscimento delle performance. È più probabile che i dipendenti lascino le aziende che non riescono a distinguere tra risultati raggiunti da diversi team o dipendenti quando si tratta di riconoscimenti e premi. Le aziende che non riconoscono e non premiano le performance migliori hanno tassi di abbandono più elevati, e lo stesso vale per i datori di lavoro che tollerano performance valutate come insufficienti. Il problema non è una retribuzione al di sotto dei tassi di mercato, ma piuttosto il riconoscimento, sia informale che finanziario, che non è adeguato allo sforzo e ai risultati. I dipendenti ad alte prestazioni hanno maggiori probabilità di risentirsi della mancanza di riconoscimento per i loro risultati, il che significa che le aziende potrebbero perdere alcuni dei loro lavoratori più produttivi.

Lasciamo a voi ogni considerazione sull’urgenza di lavorare, a livello organizzativo, su dimensioni socio emotive che permettano di costruire culture aziendali basate su Purpose solidi e condivisi, best practices orientate all’ascolto e alla valorizzazione dei talenti, strategie di riorganizzazione aziendale che tengano conto delle dinamiche emotive che si innescano di fronte ad ogni cambiamento.

Ilaria Iseppato, Program Manager EQ Biz