Sebbene chi si occupi di integrazione organizzativa sviluppi specifici piani di azione, questi devono tenere conto del contesto, del piano generale di transizione e del modello operativo che l’organizzazione vorrà adottare. È sempre bene ricordare che l’obiettivo di una fusione o integrazione è quello di garantire che la nuova realtà sia in grado di generare maggior valore rispetto a prima e quindi gli obiettivi del team di integrazione devono ruotare su come le risorse umane sosterranno l’acquisizione di questo valore attraverso sinergie di vario tipo.
Il punto di partenza sono le persone e la corretta definizione degli obiettivi di integrazione organizzativa.
Il modello Vital Signs (VS) di Six Seconds è un valido strumento per aiutare il team di integrazione (cd. IMO) nel definire gli obiettivi e verificarne l’allineamento rispetto al piano generale. Uno strumento sviluppato per comprendere cosa davvero faccia la differenza nei momenti di cambiamento e in grado di indagare gli elementi di performance all’interno delle organizzazioni.
Un modello che si adatta perfettamente alle attività di pianificazione, a quelle di misurazione e raccolta dei feedback e a quelle di sviluppo operativo.
Il modello VS ruota attorno a due direttrici: persona-organizzazione e operatività-strategia; definisce 4 outcome di successo organizzativo: Retention, Produttività, Customer Focus e Successo futuro e identifica 5 driver di performance: motivazione, lavoro in team, capacità di esecuzione, cambiamento e fiducia.
Sulla base di ciò, gli obiettivi possono essere posizionati sul modello rispondendo a queste prime domande:
Cosa devo fare perché le persone si sentano soddisfatte e pensino di rimanere nella nuova organizzazione?
Come le persone possono raggiungere gli obiettivi strategici dell’integrazione efficientemente ed efficacemente?
Quali iniziative rispondono efficacemente alle esigenze dei clienti esterni ed interni?
Cosa serve alle persone per impostare il loro lavoro e creare valore duraturo nel tempo?
Alcuni esempi di obiettivi di primo livello in capo al team di integrazione potrebbero essere:
– definire il nuovo organigramma per chiarire ruoli e livelli di riporto (Sviluppo futuro);
– elaborare le job description per definire le mansioni e le responsabilità (Customer focus interno);
– progettare la nuova struttura retributiva (Retention);
– elaborare il piano di comunicazione a supporto dell’integrazione (Sviluppo futuro e Customer focus esterno);
– fornire supporto alla leadership nella ridefinizione degli obiettivi (Produttività);
– sviluppare piani di formazione sui nuovi prodotti/servizi (Sviluppo futuro).
Una volta posizionati gli obiettivi rispetto ai 4 outcome, il team di integrazione è pronto a lavorare sui driver di performance per raffinare ulteriormente gli obiettivi e tradurli in piani di azione.
Sappiamo che per ogni outcome ci sono due driver di riferimento:
motivazione + cambiamento supportano gli obiettivi di Successo futuro; lavorare in team e capacità esecutiva sorreggono gli obiettivi di produttività; la gestione del cambiamento e la capacità esecutiva facilitano il raggiungimento di obiettivi di Customer focus; la motivazione e il lavoro in team agiscono efficacemente sulla Retention.
Infine la fiducia, driver di performance centrale, sorregge ogni iniziativa e obiettivo di performance organizzativa.
A questo livello di dettaglio si possono scegliere tra svariate opzioni di azioni legate al singolo driver di performance per costruire piani di azione molto precisi ed efficaci.
Infine il Vital Signs è un modello psicometricamente validato per raccogliere informazioni relative al clima e al coinvolgimento di chi compone la realtà organizzativa. Raccogliere queste informazioni aiuta il team ad identificare punti di forza ed ostacoli all’integrazione e definire ancora più precisamente il piano di azione. Ecco perché il modello VS è davvero uno strumento completo per guidare le fasi di integrazione organizzativa.
Diego Pasqualini, Elisa Chiarioni e Licia Montebugnoli, Active Member EQ Biz
Trasformazioni organizzative
Valorizzare il capitale emozionale dell’azienda e degli stakeholder interni ed esterni al fine di ottimizzare l’impatto sociale dell’impresa