Google ha svolto un interessante studio, durato circa due anni, su i fattori che rendono i team aziendali performanti e innovativi. I risultati di questa ricerca hanno fatto emergere quanto le performance e l’innovazione siano prodotti in specifici contesti: quelli che stimolano un senso psicologico di sicurezza nelle persone. L’atteggiamento non giudicante, ma piuttosto aperto alla sperimentazione, la pratica diffusa del brainstorming come strumento di libera espressione della creatività (prima di qualsiasi formalizzazione), un clima aperto alla diversità e alle opinioni di tutti: sono tutti elementi che fanno una enorme differenza rispetto a team guidati da figure autoritarie.
Ciò non significa assumere psicologi alla guida dei team, quanto piuttosto fornire i manager di competenze che potremmo definire naturali, cioè già presenti in ogni essere umano ma scarsamente allenate. Grazie all’allenamento delle competenze emotive chi è in posizione di leadership formalmente lo sarà nella sostanza impattando positivamente sulla volontà e capacità di espressione libera da parte dei propri collaboratori. In contesti del genere è più semplice che fioriscano idee innovative e che le migliori performance di ognuno vengano tirate fuori naturalmente.
Dare alle persone tranquillità, serenità, sicurezza di poter fornire un contributo anche rivolgendosi ad un diretto superiore, innesca un meccanismo virtuoso di crescita personale ed aziendale, che si alimenta grazie alle competenze dell’Intelligenza emotiva.
La cultura dell’errore come elemento di crescita, come momento di apprendimento e non come situazione da punire è una cultura che valorizza l’inclusione, l’onestà e la ragionevole assunzione di rischi.
Come valutare i livelli di sicurezza psicologica presenti un team?
Esistono due modi principali: osservazione e misurazione.
Osservazione.
Quali sono i comportamenti osservabili – la punta dell’iceberg – che indicano la sicurezza psicologica?
I due comportamenti che ci indicano la presenza di sicurezza psicologica in Azienda:
Secondo lo studio di Google, i gruppi con alti livelli di sicurezza psicologica mostrano due comportamenti comuni: uguaglianza nelle interazioni durante le conversazioni e ascolto attivo.
Il primo lo riconosciamo dagli interventi spontanei dei dipendenti nel momento in cui la direzione generale deve affrontare dei cambiamenti o cerca di innovarsi; il secondo è uno strumento complesso che va allenato quotidianamente ed è l’ascolto dell’altro invece che di sé stessi.
Questi sono i comportamenti che ci indicano la sicurezza psicologica nel clima aziendale. Scendendo ancora più in profondità è possibile scoprire altri dati ancor più interessanti per comprendere ciò che determina la sicurezza psicologica.
Con gli studi effettuati da Six Seconds siamo riusciti a dare, in parte, una risposta.
Tre domande che misurano la sicurezza e le prestazioni psichiche di una squadra
La ricerca di Six Seconds nell’ultimo decennio ha confermato le scoperte di Google in merito alle prestazioni organizzative e di squadra : la fiducia, che alimenta la sicurezza, è al centro delle prestazioni d’eccellenza. Con il Vitality Report 2017 Six Seconds ha rilevato che il clima di fiducia all’interno delle Organizzazioni aumenta del 62% la possibilità di ottenere prestazioni performanti.
Six Seconds ha condotto un’analisi identificando tre domande correlate al binomio fiducia-prestazioni e ponendole su una scala da 1 (disaccordo) a 5 (fortemente d’accordo) ha ottenuto questi risultati:
1. Per avere persone che accettano i punti di vista degli altri membri del team.
Il risultato ci dice che ci serve almeno il 42% di fiducia tra i componenti di un Team per poterci essere ascolto dei diversi punti di vista, ricoprendo il 35% dei fattori che contribuiscono al risultato della prestazione complessiva.
2. Per avere un team in grado di proporre nuovi progetti.
Si sale al 53% di fiducia all’interno del Team per proporre nuovi progetti aumentando al 38% la copertura sui fattori che determinano la prestazione complessiva
3. Per avere persone che comunicano apertamente.
Per ottenere una comunicazione libera all’interno del Team ci deve essere almeno il 49% di fiducia per avere già così il 41% dei fattori di successo sulla performance complessiva
Con una analisi del clima le Organizzazioni aziendali possono quindi vedere la loro situazione attuale e disegnare un percorso di crescita sul binomio fiducia-performance
basato sull’inserimento dell’Intelligenza Emotiva.
Azioni specifiche da intraprendere come leader
Per le aziende che vogliono incrementare la propria produttività facendo leva sul clima aziendale e quindi su una sicurezza psicologica dei propri dipendenti, il primo passo è il cambiamento da ruolo di capo a quello di leader. Bastano 5 azioni per perseguire tale cambiamento:
1. Osserva l’omogeneità degli interventi all’interno della tua squadra e usa la tua leadership come amplificatore.
Osservazione: alcune persone sono silenziose a causa della loro personalità, altre possono essere tranquille perché credono che le loro opinioni siano ininfluenti sul potere decisionale all’interno del team. Questa emozione del singolo contagia gli altri membri perché scatta il pensiero che “potrebbe capitare anche a me di essere ignorato” e questo toglie fiducia all’intero gruppo riducendo i risultati.
Azione: Usa la tua Leadership per evidenziare gli interventi che vengono ignorati richiamando l’attenzione del gruppo con frasi del tipo:
“Voglio tornare indietro al commento di Marco, non sono sicuro che tutti lo abbiano sentito. Marco ti dispiacerebbe ripetere la tua osservazione? ”
2. Applica l’ascolto attivo e mostra alle persone che le loro voci contano.
Osservazione: quando le persone comunicano (o anche quando tacciono) spesso esprimono molto più di quanto dicano con le parole. Tuttavia, nella maggior parte degli incontri, la sostanza della conversazione riguarderà più le idee rispetto alle emozioni, questo per un nostro pregiudizio contro il parlare dei sentimenti. Di conseguenza, le persone spesso sopprimono i loro sentimenti e tendono a chiudersi invece che esprimersi abbassando la loro sicurezza.
Azione: quando vogliamo sintonizzarci con le emozioni dell’altro il nostro ascolto deve trasformarsi da attivo ad empatico con frasi del tipo: “Sto notando che ci sono emozioni contrastanti su questo argomento. Voglio prendermi un momento per capire che emozioni state provando a riguardo. ”
3. Osserva e ascolta i segnali che mostrano disagio o insoddisfazione e fai delle buone domande a riguardo.
Osservazione : ognuno dei tuoi collaboratori è fonte di una grande quantità di dati durante le interazioni interpersonali
Azione : Per accedere a questi dati, fermati a guardare la riunione – chi è seduto sporgendosi in avanti? Chi si sta trattenendo? Chi è accigliato? Chi ha il tono della voce non limpido? Osservando questi segnali, è possibile identificare se esiste un problema non detto sulla sicurezza psicologica.
I feedback sono un ottimo strumento per chiarire i segnali ed è consigliato darli individualmente, quindi è opportuno una volta finita la riunione e in separata sede attraverso l’uso di frasi tipo: “Ho notato che durante la riunione stavi aggrottando le sopracciglia e non hai detto molto, non vorrei essermi perso qualche cosa, che cosa mi puoi dire al riguardo?”
4. Apriti ai punti di vista dell’altro per avere più prospettive e conferma o meno delle tue certezze.
Osservazione : negli incontri c’è la tendenza a ottenere rapidamente una risposta condivisa, in questo caso non si fa brainstorming, ma si fa un’affermazione in cui si evita di approfondire se il silenzio-assenso degli altri è solo referenziale e frutto di insicurezza.
Azione: bisogna adottare un atteggiamento di curiosità e apertura. Un consiglio: fai più domande e fai meno dichiarazioni. Domande potenti che aprano al confronto del tipo: “Ok! Abbiamo una possibilità sul tavolo. Voglio sentire tre idee molto diverse tra loro per vedere come procedere.”
5. Misurare costantemente il clima del team e dell’organizzazione,
Osservazione: molte organizzazioni utilizzano misure obsolete per acquisire informazioni dettagliate dai dipendenti e la maggior parte di questi processi sono rari, costosi e eccessivamente complessi.
Azione: se il clima aziendale è importante, misurarlo frequentemente utilizzando uno strumento Six Seconds convalidato e anonimo è sicuramente funzionale per valutare le prestazioni delle persone e ottenere dati solidi sui livelli di fiducia e altri KPI.
Perché accontentarsi di come si è quando si può migliorare e migliorare l’ambiente lavorativo?
Performance Improvement
Declinare l’intelligenza emotiva per raggiungere obiettivi di team e aziendali attraverso l’individuazione dei talenti dei singoli e l’incremento delle capacità collaborative dei gruppi di lavoro.